Krytyka pracownika a mobbing

Krytyka pracownika nie jest i po wejściu w życie zmian przepisów dotyczących mobbingu nie będzie stanowić mobbingu, o ile jest uzasadniona i zostanie wyrażona we właściwej formie. Oznacza to m.in., że musi być oparta na konkretnych i aktualnych zarzutach dotyczących zachowania lub zaniechania pracownika i nie jest dokonywana w formie obraźliwej, uwłaczającej lub poniżającej.

Wchodzące w życie 5 listopada 2026 r. zmiany przepisów Kodeksu pracy znacząco wpływają na obowiązki pracodawcy odnośnie m.in. mobbingu. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na wprowadzenie w miejsce obecnie ogólnego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi obowiązku przeciwdziałania systematycznego w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Z tym połączony będzie także obowiązek wydania regulaminu „prewencyjnego” lub odpowiednia zmiana regulaminu pracy albo układu zbiorowego pracy.

Mobbing

Zmianie ulega definicja mobbingu. Od 5 listopada br. mobbingiem będzie zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

W nowej treści art. 94³ k.p. wskazuje się, że:

• uporczywość nękania polega zaś na tym na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe,

• mobbingiem nie będą (nadal) zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Ważne: 

W razie wystąpienia jednorazowego działania możemy mówić o sytuacji mającej cechy działania mobbingowego, ale nie o mobbingu, którym nigdy nie jest działanie jednorazowe.

W nowej treści art. 94³ k.p. określono, że przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

1. upokarzanie,

2. uwłaczanie,

3. zastraszanie,

4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,

7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Krytyka pracownika

Ocena pracy pracownika dokonywana zarówno w sposób sformalizowany, jak i na bieżąco, zwracanie uwagi na błędy i nieprawidłowości itp. w pełni mieszczą się w dopuszczalnych działaniach pracodawcy. Jest to zresztą raczej oczywiste, gdyż trudno sobie byłoby wyobrazić stosunek zobowiązaniowy, w którym jedna strona zleca pracę, a druga strona ją wykonuje w sposób powtarzalny i długotrwały bez żadnej możliwości bieżącego odnoszenia się „strony zatrudniającej” do jakości, prawidłowości, terminowości itp. realizowanej pracy.

Inaczej niż w obecnym stanie prawnym, w nowych przepisach art. 94³ k.p. ustawodawca wprost odnosi się do krytyki pracownika w dwóch miejscach:

• wskazując wśród przejawów mobbingu nieuzasadnioną krytykę,

• w art. 94³ par. 9 k.p., w którym czytamy, że „za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”.

Aby krytyka była dozwolona i nie wypełniała znamion działania prowadzącego do powstania mobbingu lub nie była naruszeniem dóbr osobistych, musi być:

- uzasadniona,

- wyrażona we właściwej formie.

Krytyka uzasadniona opiera się na faktycznych naruszeniach obowiązków, nieprawidłowości w wykonywaniu zadań. Dotyczy zdarzeń, które mają lub miały miejsce, a nie zdarzeń potencjalnych. Nie powinna „ciągnąć się” za pracownikiem, jak również nie powinna być dokonywana po nieracjonalnie długim czasie od wystąpienia „niedociągnięć” w pracy (krytyka aktualna).

Przykład:

 „I przypominam, że nie może być tak, jak było 3 lata temu w przypadku Kowalskiego, który wykonywał takie zadanie ...”. W tym przypadku mamy do czynienia z krytyką działania Kowalskiego stosowaną jako przykład dla innych pracowników, opartą na błędach sprzed bardzo długiego okresu. Jest to nadal krytyka Kowalskiego, nieskierowana personalnie do Kowalskiego, ale do grupy osób (zespołu, współpracowników). Pomimo tego, że nieprawidłowość w pracy miała miejsce, to krytyka jest nieuzasadniona, gdyż trudno mówić o jej konstruktywności po tak długim okresie, jak można zakładać, prawidłowej pracy (skoro przełożony powołuje się na sytuację tak odległą, to zapewne nie była powtórzona później). Jest już nieaktualna.

Dokonana została także w sposób mający znamiona mobbingu – stawienie Kowalskiego za negatywny przykład wypełnia wiele przejawów mobbingu (m.in. poniżanie, ośmieszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej).

Krytyka musi być wyrażana we właściwej formie, co oznacza traktowanie pracownika z godnością i szacunkiem, nieużywanie wulgaryzmów, epitetów, powstrzymanie się od krytyki publicznej (robienia z danej osoby „kozła ofiarnego”, budowania negatywnego obrazu pracownika wśród współpracowników).

SO w Warszawie w wyroku z 18 marca 2022 r. (sygn. akt XXI Pa 211/19) podkreślił, że publiczne krytykowania powoda, które wykraczało poza ramy dozwolonej krytyki, w tym twierdzenie, że jego praca ma „wartość zerową”, ewidentnie naruszało godność pracowniczą powoda i nie powinno mieć miejsca. I choć dopuszczalna jest krytyka działań pracownika przez pracodawcę, to nie może ona naruszać dóbr osobistych pracownika. Nazywanie pracownika czy nawet samej jego pracy „wartością zerową” jest obiektywnym naruszeniem i z pewnością zostałoby tak ocenione przez „przeciętnego obywatela”.

Ważne: 

Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu.

Podstawa prawna:

• art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2026 r., poz. 1245)

• ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r., poz. 1046)

Źródło: Wolters Kluwer